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2012 में और अधिक भर्ती चुनौतियां

2012 में और अधिक भर्ती चुनौतियां


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द पीपल रिपोर्ट वर्कफोर्स इंडेक्स, जो रेस्तरां रोजगार पर बाजार के दबाव को मापता है, 2012 की पहली तिमाही में बढ़ा, एक संकेत है कि ऑपरेटरों को भर्ती और प्रतिधारण के संबंध में चुनौतियों का सामना करना जारी रहेगा।

रेस्तरां मानव संसाधन विभागों और नियोक्ताओं के सर्वेक्षणों के आधार पर कार्यबल सूचकांक, पिछली तिमाही की तुलना में लगभग तीन अंक अधिक, 62.6 रहा। यह 2007 के बाद से वर्कफोर्स इंडेक्स का सर्वोच्च अंक था।

डलास स्थित पीपल रिपोर्ट के वरिष्ठ व्यापार विश्लेषक माइकल हार्म्स ने कहा कि पहली तिमाही के इंडेक्स रीडिंग ने 2011 में देखी गई गति को जारी रखा।

"काम पर रखने में आसानी और उम्मीदवारों को खोजने में आसानी दूर जा रही है और जल्दी से दूर जा रही है," हार्म्स ने कहा।

वर्कफोर्स इंडेक्स 50 के आधारभूत मूल्य से मापता है, उस स्तर पर परिणाम के साथ पांच घटकों पर बढ़ते दबाव का संकेत मिलता है: रोजगार स्तर, भर्ती कठिनाई, रिक्तियां, रोजगार अपेक्षाएं और कारोबार।

"उद्योग नौकरियों को जोड़ने के लिए जारी है," हार्म्स ने कहा। “कारोबार धीरे-धीरे बढ़ रहा है क्योंकि हम अर्थव्यवस्था में बेरोजगारी को गिरते हुए देख रहे हैं। हम अपनी सदस्य कंपनियों से यह सुन रहे हैं कि उन्हें उन योग्य कर्मचारियों में से कुछ को ढूंढना कठिन और कठिन हो रहा है जिन्हें सिर्फ एक या दो साल पहले ढूंढना इतना आसान था।

हार्म्स ने कहा कि पीपुल रिपोर्ट द्वारा निगरानी किए गए सभी चार उद्योग क्षेत्रों में रीडिंग मजबूत थी, खासकर त्वरित सेवा में।

उन्होंने कहा, "हम फाइन-डाइनिंग, अपस्केल-कैज़ुअल सेगमेंट में एक पिकअप देखना शुरू कर रहे हैं, जिसने वास्तव में मंदी की अवधि के दौरान एक धड़कन ली।"

60 से अधिक वर्कफोर्स इंडेक्स रीडिंग विशेष रूप से कठोर दबावों का संकेत देते हैं, और खंड के अनुसार पहली तिमाही के रीडिंग थे:

त्वरित सेवा: 66.6, 0.8 अंक की गिरावट
फास्ट कैजुअल/पारिवारिक भोजन: 61.3, 11.8 अंक ऊपर
अनौपचारिक रूप से भोजन करना: ६१.५, ३.४ अंक ऊपर
अपस्केल कैजुअल/फाइन डाइनिंग: 66.0, 3.9 अंक ऊपर।

सूचकांक के घटकों में, रोजगार स्तर संकेतक तिमाही के दौरान 4 अंक बढ़कर 65.2 हो गया, क्योंकि उद्योग में कंपनियों ने अपने पेरोल में जोड़ना जारी रखा। पीपल रिपोर्ट में कहा गया है कि 46 प्रतिशत भाग लेने वाली कंपनियों ने पिछली तिमाही में 39 प्रतिशत की तुलना में प्रति घंटा श्रमिकों को जोड़ा। लगभग ४० प्रतिशत ने कर्मचारियों के स्तर को स्थिर रखने की सूचना दी और १५ प्रतिशत ने कटौती की।

क्षितिज पर रोजगार के दबाव के लिए, सूचकांक 'रोजगार अपेक्षाएं घटक 69.7 दर्ज किया गया, जो रिपोर्ट में कहा गया है कि पहली तिमाही में मजबूत नौकरी वृद्धि का संकेत दिया गया है।

लगभग ४३ प्रतिशत कंपनियों ने पहली तिमाही में प्रति घंटा स्तर पर कर्मचारियों को जोड़ने की योजना बनाई है, जो ४२ प्रतिशत से थोड़ा अधिक है जिन्होंने चौथी तिमाही की रिपोर्ट में संकेत दिया था।

प्रबंधन स्तर पर, 51 प्रतिशत कंपनियों ने कर्मचारियों को जोड़ने की योजना बनाई है, चौथी तिमाही में 39 प्रतिशत से ऊपर, जबकि 44 प्रतिशत कंपनियों ने कर्मचारियों के स्तर को स्थिर रखने और 4 प्रतिशत नियोजन कटौती की सूचना दी।

"अर्थव्यवस्था के लिए अभी भी कुछ परेशानी वाले स्थान हैं, और वे भविष्य में एक समस्या पैदा कर सकते हैं," हार्म्स ने कहा। "लेकिन ऐसा लगता है कि 2012 उद्योग के लिए काफी ठोस वर्ष होने की ओर अग्रसर है, और यह रोजगार वृद्धि और रोजगार के दबाव में परिलक्षित होने वाला है।"

रॉन रगलेस से [email protected] पर संपर्क करें।
ट्विटर पर उसका अनुसरण करें: @RonRuggless


बहुसांस्कृतिक नेतृत्व भीतर से शुरू होता है

दुनिया छोटी होती जा रही है। चूंकि सोशल मीडिया, परिवहन और दूरसंचार में नई प्रौद्योगिकियां हमें एक साथ लाती हैं, संगठनों के लिए बहुसांस्कृतिक नेताओं की भर्ती, विकास और उन्हें बनाए रखना पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है, जो अधिक जुड़े हुए दुनिया के अवसरों और चुनौतियों दोनों को कुशलता से नेविगेट कर सकते हैं।

बहुसांस्कृतिक नेतृत्व में उनके मूल्यों और विशिष्ट संदर्भ को समझने के लिए विभिन्न संस्कृतियों के भीतर गहरा विसर्जन शामिल है। यह विसर्जन ग्राहकों तक सर्वोत्तम तरीके से पहुंचने, कर्मचारियों को प्रेरित करने, और किसी के "घरेलू आधार" से बाहर के भौगोलिक क्षेत्रों में संगठनात्मक प्रदर्शन को बढ़ाने के तरीके में अंतर्दृष्टि को अनलॉक करता है। केवल अन्य संस्कृतियों को गहराई से जानने के माध्यम से ही एक प्रबंधक उनके बीच बिंदुओं को प्रभावी ढंग से जोड़ सकता है और संस्कृतियों के बीच सार्थक मतभेदों को उजागर कर सकता है जो व्यापार रणनीति को प्रभावित करते हैं।

जब अच्छी तरह से क्रियान्वित किया जाता है, तो परिणाम आश्चर्यजनक होते हैं। उदाहरण के लिए, केंटकी फ्राइड चिकन (केएफसी) ने स्थानीय स्वाद के लिए अपने उत्पाद की पेशकश को धैर्यपूर्वक तैयार करके और स्थानीय प्रबंधकों की एक मजबूत टीम के निर्माण के माध्यम से चीनी फास्ट फूड बाजार का अग्रणी 40% हिस्सा बनाया। आईकेईए और स्टारबक्स जैसी अन्य उपभोक्ता-केंद्रित कंपनियां केएफसी के नक्शेकदम पर चल रही हैं, लेकिन सीखने की अवस्था खड़ी और लंबी दोनों है। और अगर प्रबंधक अपनी बहुसांस्कृतिक समझ को आगे नहीं बढ़ाते हैं तो भाग्य तेजी से उलट सकता है क्योंकि बाजार विकसित हो रहा है। चीन में फ्रेंच ग्रॉसर कैरेफोर के हालिया ठोकरों पर ध्यान दें, जो पहले देश के अन्य सुपरमार्केट खुदरा विक्रेताओं पर हावी था। वास्तव में, बहुसांस्कृतिक संगठनात्मक क्षमताएं व्यावसायिक रणनीति के अन्य मुख्य तत्वों की तरह प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का महत्वपूर्ण स्रोत बनती जा रही हैं।

हालांकि बहुसांस्कृतिक नेतृत्व ज्यादातर बहुराष्ट्रीय निगमों (एमएनसी) के साथ जुड़ा हुआ है - अंतर्निहित क्रॉस-सांस्कृतिक चुनौतियों को देखते हुए एक समझने योग्य घटना बहुराष्ट्रीय कंपनियों को अपने घरेलू देशों के बाहर विस्तार करने में सामना करना पड़ता है - इन सिद्धांतों में "राष्ट्रीय कंपनियों" की पेशकश करने के लिए बहुत कुछ है, सीमित उपस्थिति वाली कंपनियां बाहर एक विशेष देश या उपक्षेत्र। कई देशों की अपनी सीमाओं के भीतर विशाल सांस्कृतिक विविधता को देखते हुए, सामाजिक आर्थिक वर्ग, धर्म, शैक्षणिक क्षेत्र और अन्य पृष्ठभूमि में सोर्सिंग और प्रतिभा विकसित करने के लिए एक अधिक जानबूझकर दृष्टिकोण लेना उत्पाद और सेवा नवाचार को चलाने में अत्यधिक उत्पादक हो सकता है।

इसके अलावा, सीमाओं के पार प्रतिभाओं के लिए बढ़ते युद्ध से पता चलता है कि राष्ट्रीय कंपनियों को अपने मौजूदा संचालन के लिए सबसे होनहार प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए और अधिक करने की आवश्यकता होगी, सभी बहुसांस्कृतिक क्षमताओं के साथ विदेशों में अंतिम विस्तार के लिए तैयार करने के लिए ऐसी रणनीति की आवश्यकता होगी।

उस बहुसांस्कृतिक और अंतरराष्ट्रीय प्रतिभा का निर्माण करने के लिए, प्रबंधकों को अपनी कंपनियों के भीतर कार्यक्रमों की संरचना करने की आवश्यकता होती है जो नए भौगोलिक और संस्कृतियों के लिए आशाजनक प्रतिभा को उजागर करते हैं। दुनिया भर में आधे रास्ते तक पहुंचने और आगे बढ़ने की व्यक्तिगत चुनौतियों को देखते हुए, ऐसे कार्यक्रमों को नई तकनीकों और मॉडलों को आकर्षित करने की आवश्यकता हो सकती है जो क्रॉस-सांस्कृतिक सहयोग में अधिक लचीलेपन की अनुमति देते हैं।

तो प्रबंधक अपने हिस्से का योगदान करने के लिए क्या कर सकते हैं?

  1. केंद्र भर्ती के प्रयास विविध, बहुसांस्कृतिक उम्मीदवारों को कंपनी में लाने के लिए। इसमें नियोक्ता ब्रांडिंग संदेशों को समायोजित करना, प्रतिभा स्रोतों की भर्ती में विविधता लाना, या बहुसांस्कृतिक अनुभव और नेतृत्व क्षमता को पुरस्कृत करने के लिए चयन मानदंड को समायोजित करना भी शामिल हो सकता है। इसमें सांस्कृतिक मानवविज्ञानी जैसे विशेषज्ञों को भी शामिल किया जा सकता है जो एक विशिष्ट संस्कृति के अधिक लक्षित अन्वेषण का समर्थन कर सकते हैं।
  2. बहुसांस्कृतिक अनुभवों को का एक स्पष्ट हिस्सा बनाएं करियर पथ वार्तालाप और प्रदर्शन समीक्षा ताकि युवा प्रबंधक बहुसांस्कृतिक कौशल विकास को अधिक गंभीरता से लेना शुरू कर सकें।
  3. में बहुसांस्कृतिक तत्वों का निर्माण प्रबंधन प्रशिक्षण कार्यक्रम, या तो मौजूदा पाठ्यक्रम को समायोजित करके या नई सामग्री विकसित करके।
  4. प्रक्षेपण संरचित गतिशीलता कार्यक्रम जो उभरते प्रबंधकों को अल्पकालिक परियोजनाओं और मध्यम अवधि के रोटेशन दोनों पर विभिन्न संस्कृतियों और भौगोलिक क्षेत्रों में लाते हैं। यह सुनिश्चित करेगा कि बहुसांस्कृतिक नेतृत्व विकास एक संगठन की प्रतिभा प्रबंधन प्रक्रियाओं में अंतर्निहित है।
  5. बहुसांस्कृतिक अंतर्दृष्टि को एकीकृत करें व्यापार निर्णय और रणनीति. आखिरकार, उपरोक्त हस्तक्षेपों का कोई मतलब नहीं है यदि प्रबंधक सक्रिय रूप से उस अंतर्दृष्टि का उपयोग नहीं करते हैं जो केवल बहुसांस्कृतिक नेता ही मेज पर ला सकते हैं।

तेजी से बढ़ते वैश्विक युग में, बहुसांस्कृतिक और अंतरराष्ट्रीय नेताओं के निर्माण के लिए संगठनों की क्षमता एक महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धात्मक लाभ होगा। क्या आपका संगठन तैयार है?


बहुसांस्कृतिक नेतृत्व भीतर से शुरू होता है

दुनिया छोटी होती जा रही है। चूंकि सोशल मीडिया, परिवहन और दूरसंचार में नई प्रौद्योगिकियां हमें एक साथ लाती हैं, संगठनों के लिए बहुसांस्कृतिक नेताओं की भर्ती, विकास और उन्हें बनाए रखना पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है, जो अधिक जुड़े हुए दुनिया के अवसरों और चुनौतियों दोनों को कुशलता से नेविगेट कर सकते हैं।

बहुसांस्कृतिक नेतृत्व में उनके मूल्यों और विशिष्ट संदर्भ को समझने के लिए विभिन्न संस्कृतियों के भीतर गहरा विसर्जन शामिल है। यह विसर्जन ग्राहकों तक सर्वोत्तम तरीके से पहुंचने, कर्मचारियों को प्रेरित करने, और किसी के "घरेलू आधार" से बाहर के भौगोलिक क्षेत्रों में संगठनात्मक प्रदर्शन को बढ़ाने के तरीके में अंतर्दृष्टि को अनलॉक करता है। केवल अन्य संस्कृतियों को गहराई से जानने के माध्यम से ही एक प्रबंधक उनके बीच बिंदुओं को प्रभावी ढंग से जोड़ सकता है और संस्कृतियों के बीच सार्थक मतभेदों को उजागर कर सकता है जो व्यापार रणनीति को प्रभावित करते हैं।

जब अच्छी तरह से क्रियान्वित किया जाता है, तो परिणाम आश्चर्यजनक होते हैं। उदाहरण के लिए, केंटकी फ्राइड चिकन (केएफसी) ने स्थानीय स्वाद के लिए अपने उत्पाद की पेशकश को धैर्यपूर्वक तैयार करके और स्थानीय प्रबंधकों की एक मजबूत टीम के निर्माण के माध्यम से चीनी फास्ट फूड बाजार का अग्रणी 40% हिस्सा बनाया। आईकेईए और स्टारबक्स जैसी अन्य उपभोक्ता-केंद्रित कंपनियां केएफसी के नक्शेकदम पर चल रही हैं, लेकिन सीखने की अवस्था खड़ी और लंबी दोनों है। और अगर प्रबंधकों ने अपनी बहुसांस्कृतिक समझ को आगे नहीं बढ़ाया तो भाग्य तेजी से उलट सकता है क्योंकि बाजार विकसित हो रहा है। चीन में फ्रेंच ग्रॉसर कैरेफोर के हालिया ठोकरों पर ध्यान दें, जो पहले देश के अन्य सुपरमार्केट खुदरा विक्रेताओं पर हावी था। वास्तव में, बहुसांस्कृतिक संगठनात्मक क्षमताएं व्यावसायिक रणनीति के अन्य मुख्य तत्वों की तरह प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का एक महत्वपूर्ण स्रोत बनती जा रही हैं।

हालांकि बहुसांस्कृतिक नेतृत्व ज्यादातर बहुराष्ट्रीय निगमों (एमएनसी) के साथ जुड़ा हुआ है - अंतर्निहित क्रॉस-सांस्कृतिक चुनौतियों को देखते हुए एक समझने योग्य घटना बहुराष्ट्रीय कंपनियों को अपने घरेलू देशों के बाहर विस्तार करने में सामना करना पड़ता है - इन सिद्धांतों में "राष्ट्रीय कंपनियों" की पेशकश करने के लिए बहुत कुछ है, सीमित उपस्थिति वाली कंपनियां बाहर एक विशेष देश या उपक्षेत्र। कई देशों की अपनी सीमाओं के भीतर विशाल सांस्कृतिक विविधता को देखते हुए, सामाजिक आर्थिक वर्ग, धर्म, शैक्षणिक क्षेत्र और अन्य पृष्ठभूमि में सोर्सिंग और प्रतिभा विकसित करने के लिए एक अधिक जानबूझकर दृष्टिकोण लेना उत्पाद और सेवा नवाचार को चलाने में अत्यधिक उत्पादक हो सकता है।

इसके अलावा, सीमाओं के पार प्रतिभाओं के लिए बढ़ते युद्ध से पता चलता है कि राष्ट्रीय कंपनियों को अपने मौजूदा संचालन के लिए सबसे होनहार प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए और अधिक करने की आवश्यकता होगी, सभी बहुसांस्कृतिक क्षमताओं के साथ विदेशों में अंतिम विस्तार के लिए तैयार करने के लिए ऐसी रणनीति की आवश्यकता होगी।

उस बहुसांस्कृतिक और अंतरराष्ट्रीय प्रतिभा का निर्माण करने के लिए, प्रबंधकों को अपनी कंपनियों के भीतर कार्यक्रमों की संरचना करने की आवश्यकता होती है जो नए भौगोलिक और संस्कृतियों के लिए आशाजनक प्रतिभा को उजागर करते हैं। दुनिया भर में आधे रास्ते तक पहुंचने और आगे बढ़ने की व्यक्तिगत चुनौतियों को देखते हुए, ऐसे कार्यक्रमों को नई प्रौद्योगिकियों और मॉडलों को आकर्षित करने की आवश्यकता हो सकती है जो क्रॉस-सांस्कृतिक सहयोग में अधिक लचीलेपन की अनुमति देते हैं।

तो प्रबंधक अपने हिस्से का योगदान करने के लिए क्या कर सकते हैं?

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  2. बहुसांस्कृतिक अनुभवों को का एक स्पष्ट हिस्सा बनाएं करियर पथ वार्तालाप और प्रदर्शन समीक्षा ताकि युवा प्रबंधक बहुसांस्कृतिक कौशल विकास को अधिक गंभीरता से लेना शुरू कर सकें।
  3. में बहुसांस्कृतिक तत्वों का निर्माण प्रबंधन प्रशिक्षण कार्यक्रम, या तो मौजूदा पाठ्यक्रम को समायोजित करके या नई सामग्री विकसित करके।
  4. प्रक्षेपण संरचित गतिशीलता कार्यक्रम जो उभरते प्रबंधकों को अल्पकालिक परियोजनाओं और मध्यम अवधि के रोटेशन दोनों पर विभिन्न संस्कृतियों और भौगोलिक क्षेत्रों में लाते हैं। यह सुनिश्चित करेगा कि बहुसांस्कृतिक नेतृत्व विकास एक संगठन की प्रतिभा प्रबंधन प्रक्रियाओं में अंतर्निहित है।
  5. बहुसांस्कृतिक अंतर्दृष्टि को एकीकृत करें व्यापार निर्णय और रणनीति. आखिरकार, उपरोक्त हस्तक्षेपों का कोई मतलब नहीं है यदि प्रबंधक सक्रिय रूप से उस अंतर्दृष्टि का उपयोग नहीं करते हैं जो केवल बहुसांस्कृतिक नेता ही मेज पर ला सकते हैं।

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बहुसांस्कृतिक नेतृत्व भीतर से शुरू होता है

दुनिया छोटी होती जा रही है। चूंकि सोशल मीडिया, परिवहन और दूरसंचार में नई प्रौद्योगिकियां हमें एक साथ लाती हैं, संगठनों के लिए बहुसांस्कृतिक नेताओं की भर्ती, विकास और उन्हें बनाए रखना पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है, जो अधिक जुड़े हुए दुनिया के अवसरों और चुनौतियों दोनों को कुशलता से नेविगेट कर सकते हैं।

बहुसांस्कृतिक नेतृत्व में उनके मूल्यों और विशिष्ट संदर्भ को समझने के लिए विभिन्न संस्कृतियों के भीतर गहरा विसर्जन शामिल है। यह विसर्जन ग्राहकों तक सर्वोत्तम तरीके से पहुंचने, कर्मचारियों को प्रेरित करने, और किसी के "घरेलू आधार" से बाहर के भौगोलिक क्षेत्रों में संगठनात्मक प्रदर्शन को बढ़ाने के तरीके में अंतर्दृष्टि को अनलॉक करता है। केवल अन्य संस्कृतियों को गहराई से जानने के माध्यम से ही एक प्रबंधक उनके बीच बिंदुओं को प्रभावी ढंग से जोड़ सकता है और संस्कृतियों के बीच सार्थक मतभेदों को उजागर कर सकता है जो व्यापार रणनीति को प्रभावित करते हैं।

जब अच्छी तरह से क्रियान्वित किया जाता है, तो परिणाम आश्चर्यजनक होते हैं। उदाहरण के लिए, केंटकी फ्राइड चिकन (केएफसी) ने स्थानीय स्वाद के लिए अपने उत्पाद की पेशकश को धैर्यपूर्वक तैयार करके और स्थानीय प्रबंधकों की एक मजबूत टीम के निर्माण के माध्यम से चीनी फास्ट फूड बाजार का एक अग्रणी 40% हिस्सा बनाया। आईकेईए और स्टारबक्स जैसी अन्य उपभोक्ता-केंद्रित कंपनियां केएफसी के नक्शेकदम पर चल रही हैं, लेकिन सीखने की अवस्था खड़ी और लंबी दोनों है। और अगर प्रबंधक अपनी बहुसांस्कृतिक समझ को आगे नहीं बढ़ाते हैं तो भाग्य तेजी से उलट सकता है क्योंकि बाजार विकसित हो रहा है। चीन में फ्रेंच ग्रॉसर कैरेफोर के हालिया ठोकरों पर ध्यान दें, जो पहले देश के अन्य सुपरमार्केट खुदरा विक्रेताओं पर हावी था। वास्तव में, बहुसांस्कृतिक संगठनात्मक क्षमताएं व्यावसायिक रणनीति के अन्य मुख्य तत्वों की तरह प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का महत्वपूर्ण स्रोत बनती जा रही हैं।

हालांकि बहुसांस्कृतिक नेतृत्व ज्यादातर बहुराष्ट्रीय निगमों (एमएनसी) के साथ जुड़ा हुआ है - अंतर्निहित क्रॉस-सांस्कृतिक चुनौतियों को देखते हुए एक समझने योग्य घटना बहुराष्ट्रीय कंपनियों को अपने घरेलू देशों के बाहर विस्तार करने में सामना करना पड़ता है - इन सिद्धांतों में "राष्ट्रीय कंपनियों" की पेशकश करने के लिए बहुत कुछ है, सीमित उपस्थिति वाली कंपनियां बाहर एक विशेष देश या उपक्षेत्र। कई देशों की अपनी सीमाओं के भीतर विशाल सांस्कृतिक विविधता को देखते हुए, सामाजिक आर्थिक वर्ग, धर्म, शैक्षणिक क्षेत्र और अन्य पृष्ठभूमि में सोर्सिंग और प्रतिभा विकसित करने के लिए एक अधिक जानबूझकर दृष्टिकोण लेना उत्पाद और सेवा नवाचार को चलाने में अत्यधिक उत्पादक हो सकता है।

इसके अलावा, सीमाओं के पार प्रतिभाओं के लिए बढ़ते युद्ध से पता चलता है कि राष्ट्रीय कंपनियों को अपने मौजूदा संचालन के लिए सबसे होनहार प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए और अधिक करने की आवश्यकता होगी, ऐसी सभी बहुसांस्कृतिक क्षमताओं के साथ विदेशों में अंतिम विस्तार के लिए तैयार करने के लिए बहुत कम तैयारी की आवश्यकता होगी।

उस बहुसांस्कृतिक और अंतरराष्ट्रीय प्रतिभा का निर्माण करने के लिए, प्रबंधकों को अपनी कंपनियों के भीतर कार्यक्रमों की संरचना करने की आवश्यकता होती है जो नए भौगोलिक और संस्कृतियों के लिए आशाजनक प्रतिभा को उजागर करते हैं। दुनिया भर में आधे रास्ते तक पहुंचने और आगे बढ़ने की व्यक्तिगत चुनौतियों को देखते हुए, ऐसे कार्यक्रमों को नई तकनीकों और मॉडलों को आकर्षित करने की आवश्यकता हो सकती है जो क्रॉस-सांस्कृतिक सहयोग में अधिक लचीलेपन की अनुमति देते हैं।

तो प्रबंधक अपने हिस्से का योगदान करने के लिए क्या कर सकते हैं?

  1. केंद्र भर्ती के प्रयास विविध, बहुसांस्कृतिक उम्मीदवारों को कंपनी में लाने के लिए। इसमें नियोक्ता ब्रांडिंग संदेशों को समायोजित करना, प्रतिभा स्रोतों की भर्ती में विविधता लाना, या बहुसांस्कृतिक अनुभव और नेतृत्व क्षमता को पुरस्कृत करने के लिए चयन मानदंड को समायोजित करना भी शामिल हो सकता है। इसमें सांस्कृतिक मानवविज्ञानी जैसे विशेषज्ञों को भी शामिल किया जा सकता है जो एक विशिष्ट संस्कृति के अधिक लक्षित अन्वेषण का समर्थन कर सकते हैं।
  2. बहुसांस्कृतिक अनुभवों को का एक स्पष्ट हिस्सा बनाएं करियर पथ वार्तालाप और प्रदर्शन समीक्षा ताकि युवा प्रबंधक बहुसांस्कृतिक कौशल विकास को अधिक गंभीरता से लेना शुरू कर सकें।
  3. में बहुसांस्कृतिक तत्वों का निर्माण प्रबंधन प्रशिक्षण कार्यक्रम, या तो मौजूदा पाठ्यक्रम को समायोजित करके या नई सामग्री विकसित करके।
  4. प्रक्षेपण संरचित गतिशीलता कार्यक्रम जो उभरते प्रबंधकों को अल्पकालिक परियोजनाओं और मध्यम अवधि के रोटेशन दोनों पर विभिन्न संस्कृतियों और भौगोलिक क्षेत्रों में लाते हैं। यह सुनिश्चित करेगा कि बहुसांस्कृतिक नेतृत्व विकास एक संगठन की प्रतिभा प्रबंधन प्रक्रियाओं में अंतर्निहित है।
  5. बहुसांस्कृतिक अंतर्दृष्टि को एकीकृत करें व्यापार निर्णय और रणनीति. आखिरकार, उपरोक्त हस्तक्षेपों का कोई मतलब नहीं है यदि प्रबंधक सक्रिय रूप से उस अंतर्दृष्टि का उपयोग नहीं करते हैं जो केवल बहुसांस्कृतिक नेता ही मेज पर ला सकते हैं।

तेजी से बढ़ते वैश्विक युग में, बहुसांस्कृतिक और अंतरराष्ट्रीय नेताओं के निर्माण के लिए संगठनों की क्षमता एक महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धात्मक लाभ होगा। क्या आपका संगठन तैयार है?


बहुसांस्कृतिक नेतृत्व भीतर से शुरू होता है

दुनिया छोटी होती जा रही है। चूंकि सोशल मीडिया, परिवहन और दूरसंचार में नई प्रौद्योगिकियां हमें एक साथ लाती हैं, संगठनों के लिए बहुसांस्कृतिक नेताओं की भर्ती, विकास और उन्हें बनाए रखना पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है, जो अधिक जुड़े हुए दुनिया के अवसरों और चुनौतियों दोनों को कुशलता से नेविगेट कर सकते हैं।

बहुसांस्कृतिक नेतृत्व में उनके मूल्यों और विशिष्ट संदर्भ को समझने के लिए विभिन्न संस्कृतियों के भीतर गहरा विसर्जन शामिल है। यह विसर्जन ग्राहकों तक सर्वोत्तम तरीके से पहुंचने, कर्मचारियों को प्रेरित करने, और किसी के "घरेलू आधार" से बाहर के भौगोलिक क्षेत्रों में संगठनात्मक प्रदर्शन को बढ़ाने के तरीके में अंतर्दृष्टि को अनलॉक करता है। केवल अन्य संस्कृतियों को गहराई से जानने के माध्यम से ही एक प्रबंधक उनके बीच बिंदुओं को प्रभावी ढंग से जोड़ सकता है और संस्कृतियों के बीच सार्थक मतभेदों को उजागर कर सकता है जो व्यापार रणनीति को प्रभावित करते हैं।

जब अच्छी तरह से क्रियान्वित किया जाता है, तो परिणाम आश्चर्यजनक होते हैं। उदाहरण के लिए, केंटकी फ्राइड चिकन (केएफसी) ने स्थानीय स्वाद के लिए अपने उत्पाद की पेशकश को धैर्यपूर्वक तैयार करके और स्थानीय प्रबंधकों की एक मजबूत टीम के निर्माण के माध्यम से चीनी फास्ट फूड बाजार का अग्रणी 40% हिस्सा बनाया। आईकेईए और स्टारबक्स जैसी अन्य उपभोक्ता-केंद्रित कंपनियां केएफसी के नक्शेकदम पर चल रही हैं, लेकिन सीखने की अवस्था खड़ी और लंबी दोनों है। और अगर प्रबंधकों ने अपनी बहुसांस्कृतिक समझ को आगे नहीं बढ़ाया तो भाग्य तेजी से उलट सकता है क्योंकि बाजार विकसित हो रहा है। चीन में फ्रेंच ग्रॉसर कैरेफोर के हालिया ठोकरों पर ध्यान दें, जो पहले देश के अन्य सुपरमार्केट खुदरा विक्रेताओं पर हावी था। वास्तव में, बहुसांस्कृतिक संगठनात्मक क्षमताएं व्यावसायिक रणनीति के अन्य मुख्य तत्वों की तरह प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का एक महत्वपूर्ण स्रोत बनती जा रही हैं।

हालांकि बहुसांस्कृतिक नेतृत्व ज्यादातर बहुराष्ट्रीय निगमों (एमएनसी) के साथ जुड़ा हुआ है - अंतर्निहित क्रॉस-सांस्कृतिक चुनौतियों को देखते हुए एक समझने योग्य घटना बहुराष्ट्रीय कंपनियों को अपने घरेलू देशों के बाहर विस्तार करने में सामना करना पड़ता है - इन सिद्धांतों में "राष्ट्रीय कंपनियों" की पेशकश करने के लिए बहुत कुछ है, सीमित उपस्थिति वाली कंपनियां बाहर एक विशेष देश या उपक्षेत्र। कई देशों की अपनी सीमाओं के भीतर विशाल सांस्कृतिक विविधता को देखते हुए, सामाजिक आर्थिक वर्ग, धर्म, शैक्षणिक क्षेत्र और अन्य पृष्ठभूमि में सोर्सिंग और प्रतिभा विकसित करने के लिए एक अधिक जानबूझकर दृष्टिकोण लेना उत्पाद और सेवा नवाचार को चलाने में अत्यधिक उत्पादक हो सकता है।

इसके अलावा, सीमाओं के पार प्रतिभाओं के लिए बढ़ते युद्ध से पता चलता है कि राष्ट्रीय कंपनियों को अपने मौजूदा संचालन के लिए सबसे होनहार प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए और अधिक करने की आवश्यकता होगी, ऐसी सभी बहुसांस्कृतिक क्षमताओं के साथ विदेशों में अंतिम विस्तार के लिए तैयार करने के लिए बहुत कम तैयारी की आवश्यकता होगी।

उस बहुसांस्कृतिक और अंतरराष्ट्रीय प्रतिभा का निर्माण करने के लिए, प्रबंधकों को अपनी कंपनियों के भीतर कार्यक्रमों की संरचना करने की आवश्यकता होती है जो नए भौगोलिक और संस्कृतियों के लिए आशाजनक प्रतिभा को उजागर करते हैं। दुनिया भर में आधे रास्ते तक पहुंचने और आगे बढ़ने की व्यक्तिगत चुनौतियों को देखते हुए, ऐसे कार्यक्रमों को नई प्रौद्योगिकियों और मॉडलों को आकर्षित करने की आवश्यकता हो सकती है जो क्रॉस-सांस्कृतिक सहयोग में अधिक लचीलेपन की अनुमति देते हैं।

तो प्रबंधक अपने हिस्से का योगदान करने के लिए क्या कर सकते हैं?

  1. केंद्र भर्ती के प्रयास विविध, बहुसांस्कृतिक उम्मीदवारों को कंपनी में लाने के लिए। इसमें नियोक्ता ब्रांडिंग संदेशों को समायोजित करना, प्रतिभा स्रोतों की भर्ती में विविधता लाना, या बहुसांस्कृतिक अनुभव और नेतृत्व क्षमता को पुरस्कृत करने के लिए चयन मानदंड को समायोजित करना भी शामिल हो सकता है। इसमें सांस्कृतिक मानवविज्ञानी जैसे काम पर रखने वाले विशेषज्ञ भी शामिल हो सकते हैं जो एक विशिष्ट संस्कृति के अधिक लक्षित अन्वेषण का समर्थन कर सकते हैं।
  2. बहुसांस्कृतिक अनुभवों को का एक स्पष्ट हिस्सा बनाएं करियर पथ वार्तालाप और प्रदर्शन समीक्षा ताकि युवा प्रबंधक बहुसांस्कृतिक कौशल विकास को अधिक गंभीरता से लेना शुरू कर सकें।
  3. में बहुसांस्कृतिक तत्वों का निर्माण प्रबंधन प्रशिक्षण कार्यक्रम, या तो मौजूदा पाठ्यक्रम को समायोजित करके या नई सामग्री विकसित करके।
  4. प्रक्षेपण संरचित गतिशीलता कार्यक्रम जो उभरते प्रबंधकों को अल्पकालिक परियोजनाओं और मध्यम अवधि के रोटेशन दोनों पर विभिन्न संस्कृतियों और भौगोलिक क्षेत्रों में लाते हैं। यह सुनिश्चित करेगा कि बहुसांस्कृतिक नेतृत्व विकास एक संगठन की प्रतिभा प्रबंधन प्रक्रियाओं में अंतर्निहित है।
  5. बहुसांस्कृतिक अंतर्दृष्टि को एकीकृत करें व्यापार निर्णय और रणनीति. आखिरकार, उपरोक्त हस्तक्षेपों का कोई मतलब नहीं है यदि प्रबंधक सक्रिय रूप से उस अंतर्दृष्टि का उपयोग नहीं करते हैं जो केवल बहुसांस्कृतिक नेता ही मेज पर ला सकते हैं।

तेजी से बढ़ते वैश्विक युग में, बहुसांस्कृतिक और अंतरराष्ट्रीय नेताओं के निर्माण के लिए संगठनों की क्षमता एक महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धात्मक लाभ होगा। क्या आपका संगठन तैयार है?


बहुसांस्कृतिक नेतृत्व भीतर से शुरू होता है

दुनिया छोटी होती जा रही है। चूंकि सोशल मीडिया, परिवहन और दूरसंचार में नई प्रौद्योगिकियां हमें एक साथ लाती हैं, संगठनों के लिए बहुसांस्कृतिक नेताओं की भर्ती, विकास और उन्हें बनाए रखना पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है, जो अधिक जुड़े हुए दुनिया के अवसरों और चुनौतियों दोनों को कुशलता से नेविगेट कर सकते हैं।

बहुसांस्कृतिक नेतृत्व में उनके मूल्यों और विशिष्ट संदर्भ को समझने के लिए विभिन्न संस्कृतियों के भीतर गहरा विसर्जन शामिल है। यह विसर्जन ग्राहकों तक सर्वोत्तम तरीके से पहुंचने, कर्मचारियों को प्रेरित करने, और किसी के "घरेलू आधार" से बाहर के भौगोलिक क्षेत्रों में संगठनात्मक प्रदर्शन को बढ़ाने के तरीके में अंतर्दृष्टि को अनलॉक करता है। केवल अन्य संस्कृतियों को गहराई से जानने के माध्यम से ही एक प्रबंधक उनके बीच बिंदुओं को प्रभावी ढंग से जोड़ सकता है और संस्कृतियों के बीच सार्थक मतभेदों को उजागर कर सकता है जो व्यापार रणनीति को प्रभावित करते हैं।

जब अच्छी तरह से क्रियान्वित किया जाता है, तो परिणाम आश्चर्यजनक होते हैं। उदाहरण के लिए, केंटकी फ्राइड चिकन (केएफसी) ने स्थानीय स्वाद के लिए अपने उत्पाद की पेशकश को धैर्यपूर्वक तैयार करके और स्थानीय प्रबंधकों की एक मजबूत टीम के निर्माण के माध्यम से चीनी फास्ट फूड बाजार का अग्रणी 40% हिस्सा बनाया। आईकेईए और स्टारबक्स जैसी अन्य उपभोक्ता-केंद्रित कंपनियां केएफसी के नक्शेकदम पर चल रही हैं, लेकिन सीखने की अवस्था खड़ी और लंबी दोनों है। और अगर प्रबंधकों ने अपनी बहुसांस्कृतिक समझ को आगे नहीं बढ़ाया तो भाग्य तेजी से उलट सकता है क्योंकि बाजार विकसित हो रहा है। चीन में फ्रेंच ग्रॉसर कैरेफोर के हालिया ठोकरों पर ध्यान दें, जो पहले देश के अन्य सुपरमार्केट खुदरा विक्रेताओं पर हावी था। वास्तव में, बहुसांस्कृतिक संगठनात्मक क्षमताएं व्यावसायिक रणनीति के अन्य मुख्य तत्वों की तरह प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का महत्वपूर्ण स्रोत बनती जा रही हैं।

हालांकि बहुसांस्कृतिक नेतृत्व ज्यादातर बहुराष्ट्रीय निगमों (एमएनसी) के साथ जुड़ा हुआ है - अंतर्निहित क्रॉस-सांस्कृतिक चुनौतियों को देखते हुए एक समझने योग्य घटना बहुराष्ट्रीय कंपनियों को अपने घरेलू देशों के बाहर विस्तार करने में सामना करना पड़ता है - इन सिद्धांतों में "राष्ट्रीय कंपनियों" की पेशकश करने के लिए बहुत कुछ है, सीमित उपस्थिति वाली कंपनियां बाहर एक विशेष देश या उपक्षेत्र। कई देशों की अपनी सीमाओं के भीतर विशाल सांस्कृतिक विविधता को देखते हुए, सामाजिक आर्थिक वर्ग, धर्म, शैक्षणिक क्षेत्र और अन्य पृष्ठभूमि में सोर्सिंग और प्रतिभा विकसित करने के लिए एक अधिक जानबूझकर दृष्टिकोण लेना उत्पाद और सेवा नवाचार को चलाने में अत्यधिक उत्पादक हो सकता है।

इसके अलावा, सीमाओं के पार प्रतिभाओं के लिए बढ़ते युद्ध से पता चलता है कि राष्ट्रीय कंपनियों को अपने मौजूदा संचालन के लिए सबसे होनहार प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए और अधिक करने की आवश्यकता होगी, सभी बहुसांस्कृतिक क्षमताओं के साथ विदेशों में अंतिम विस्तार के लिए तैयार करने के लिए ऐसी रणनीति की आवश्यकता होगी।

उस बहुसांस्कृतिक और अंतरराष्ट्रीय प्रतिभा का निर्माण करने के लिए, प्रबंधकों को अपनी कंपनियों के भीतर कार्यक्रमों की संरचना करने की आवश्यकता होती है जो नए भौगोलिक और संस्कृतियों के लिए आशाजनक प्रतिभा को उजागर करते हैं। दुनिया भर में आधे रास्ते तक पहुंचने और आगे बढ़ने की व्यक्तिगत चुनौतियों को देखते हुए, ऐसे कार्यक्रमों को नई प्रौद्योगिकियों और मॉडलों को आकर्षित करने की आवश्यकता हो सकती है जो क्रॉस-सांस्कृतिक सहयोग में अधिक लचीलेपन की अनुमति देते हैं।

तो प्रबंधक अपने हिस्से का योगदान करने के लिए क्या कर सकते हैं?

  1. केंद्र भर्ती के प्रयास विविध, बहुसांस्कृतिक उम्मीदवारों को कंपनी में लाने के लिए। इसमें नियोक्ता ब्रांडिंग संदेशों को समायोजित करना, प्रतिभा स्रोतों की भर्ती में विविधता लाना, या बहुसांस्कृतिक अनुभव और नेतृत्व क्षमता को पुरस्कृत करने के लिए चयन मानदंड को समायोजित करना भी शामिल हो सकता है। इसमें सांस्कृतिक मानवविज्ञानी जैसे विशेषज्ञों को भी शामिल किया जा सकता है जो एक विशिष्ट संस्कृति के अधिक लक्षित अन्वेषण का समर्थन कर सकते हैं।
  2. बहुसांस्कृतिक अनुभवों को का एक स्पष्ट हिस्सा बनाएं करियर पथ वार्तालाप और प्रदर्शन समीक्षा ताकि युवा प्रबंधक बहुसांस्कृतिक कौशल विकास को अधिक गंभीरता से लेना शुरू कर सकें।
  3. में बहुसांस्कृतिक तत्वों का निर्माण प्रबंधन प्रशिक्षण कार्यक्रम, या तो मौजूदा पाठ्यक्रम को समायोजित करके या नई सामग्री विकसित करके।
  4. प्रक्षेपण संरचित गतिशीलता कार्यक्रम जो उभरते प्रबंधकों को अल्पकालिक परियोजनाओं और मध्यम अवधि के रोटेशन दोनों पर विभिन्न संस्कृतियों और भौगोलिक क्षेत्रों में लाते हैं। यह सुनिश्चित करेगा कि बहुसांस्कृतिक नेतृत्व विकास एक संगठन की प्रतिभा प्रबंधन प्रक्रियाओं में अंतर्निहित है।
  5. बहुसांस्कृतिक अंतर्दृष्टि को एकीकृत करें व्यापार निर्णय और रणनीति. आखिरकार, उपरोक्त हस्तक्षेपों का कोई मतलब नहीं है यदि प्रबंधक सक्रिय रूप से उस अंतर्दृष्टि का उपयोग नहीं करते हैं जो केवल बहुसांस्कृतिक नेता ही मेज पर ला सकते हैं।

तेजी से बढ़ते वैश्विक युग में, बहुसांस्कृतिक और अंतरराष्ट्रीय नेताओं के निर्माण के लिए संगठनों की क्षमता एक महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धात्मक लाभ होगा। क्या आपका संगठन तैयार है?


बहुसांस्कृतिक नेतृत्व भीतर से शुरू होता है

दुनिया छोटी होती जा रही है। चूंकि सोशल मीडिया, परिवहन और दूरसंचार में नई प्रौद्योगिकियां हमें एक साथ लाती हैं, संगठनों के लिए बहुसांस्कृतिक नेताओं की भर्ती, विकास और उन्हें बनाए रखना पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है, जो अधिक जुड़े हुए दुनिया के अवसरों और चुनौतियों दोनों को कुशलता से नेविगेट कर सकते हैं।

बहुसांस्कृतिक नेतृत्व में उनके मूल्यों और विशिष्ट संदर्भ को समझने के लिए विभिन्न संस्कृतियों के भीतर गहरा विसर्जन शामिल है। यह विसर्जन ग्राहकों तक सर्वोत्तम तरीके से पहुंचने, कर्मचारियों को प्रेरित करने, और किसी के "घरेलू आधार" से बाहर के भौगोलिक क्षेत्रों में संगठनात्मक प्रदर्शन को बढ़ाने के तरीके में अंतर्दृष्टि को अनलॉक करता है। केवल अन्य संस्कृतियों को गहराई से जानने के माध्यम से ही एक प्रबंधक उनके बीच बिंदुओं को प्रभावी ढंग से जोड़ सकता है और संस्कृतियों के बीच सार्थक मतभेदों को उजागर कर सकता है जो व्यापार रणनीति को प्रभावित करते हैं।

जब अच्छी तरह से क्रियान्वित किया जाता है, तो परिणाम आश्चर्यजनक होते हैं। उदाहरण के लिए, केंटकी फ्राइड चिकन (केएफसी) ने स्थानीय स्वाद के लिए अपने उत्पाद की पेशकश को धैर्यपूर्वक तैयार करके और स्थानीय प्रबंधकों की एक मजबूत टीम के निर्माण के माध्यम से चीनी फास्ट फूड बाजार का अग्रणी 40% हिस्सा बनाया। आईकेईए और स्टारबक्स जैसी अन्य उपभोक्ता-केंद्रित कंपनियां केएफसी के नक्शेकदम पर चल रही हैं, लेकिन सीखने की अवस्था खड़ी और लंबी दोनों है। और अगर प्रबंधक अपनी बहुसांस्कृतिक समझ को आगे नहीं बढ़ाते हैं तो भाग्य तेजी से उलट सकता है क्योंकि बाजार विकसित हो रहा है। चीन में फ्रेंच ग्रॉसर कैरेफोर के हालिया ठोकरों पर ध्यान दें, जो पहले देश के अन्य सुपरमार्केट खुदरा विक्रेताओं पर हावी था। वास्तव में, बहुसांस्कृतिक संगठनात्मक क्षमताएं व्यावसायिक रणनीति के अन्य मुख्य तत्वों की तरह प्रतिस्पर्धात्मक लाभ का महत्वपूर्ण स्रोत बनती जा रही हैं।

हालांकि बहुसांस्कृतिक नेतृत्व ज्यादातर बहुराष्ट्रीय निगमों (एमएनसी) के साथ जुड़ा हुआ है - अंतर्निहित क्रॉस-सांस्कृतिक चुनौतियों को देखते हुए एक समझने योग्य घटना बहुराष्ट्रीय कंपनियों को अपने घरेलू देशों के बाहर विस्तार करने में सामना करना पड़ता है - इन सिद्धांतों में "राष्ट्रीय कंपनियों" की पेशकश करने के लिए बहुत कुछ है, सीमित उपस्थिति वाली कंपनियां बाहर एक विशेष देश या उपक्षेत्र। कई देशों की अपनी सीमाओं के भीतर विशाल सांस्कृतिक विविधता को देखते हुए, सामाजिक आर्थिक वर्ग, धर्म, शैक्षणिक क्षेत्र और अन्य पृष्ठभूमि में सोर्सिंग और प्रतिभा विकसित करने के लिए एक अधिक जानबूझकर दृष्टिकोण लेना उत्पाद और सेवा नवाचार को चलाने में अत्यधिक उत्पादक हो सकता है।

इसके अलावा, सीमाओं के पार प्रतिभाओं के लिए बढ़ते युद्ध से पता चलता है कि राष्ट्रीय कंपनियों को अपने मौजूदा संचालन के लिए सबसे होनहार प्रतिभा को आकर्षित करने और बनाए रखने के लिए और अधिक करने की आवश्यकता होगी, ऐसी सभी बहुसांस्कृतिक क्षमताओं के साथ विदेशों में अंतिम विस्तार के लिए तैयार करने के लिए बहुत कम तैयारी की आवश्यकता होगी।

उस बहुसांस्कृतिक और अंतरराष्ट्रीय प्रतिभा का निर्माण करने के लिए, प्रबंधकों को अपनी कंपनियों के भीतर कार्यक्रमों की संरचना करने की आवश्यकता होती है जो नए भौगोलिक और संस्कृतियों के लिए आशाजनक प्रतिभा को उजागर करते हैं। दुनिया भर में आधे रास्ते तक पहुंचने और आगे बढ़ने की व्यक्तिगत चुनौतियों को देखते हुए, ऐसे कार्यक्रमों को नई तकनीकों और मॉडलों को आकर्षित करने की आवश्यकता हो सकती है जो क्रॉस-सांस्कृतिक सहयोग में अधिक लचीलेपन की अनुमति देते हैं।

तो प्रबंधक अपने हिस्से का योगदान करने के लिए क्या कर सकते हैं?

  1. केंद्र भर्ती के प्रयास विविध, बहुसांस्कृतिक उम्मीदवारों को कंपनी में लाने के लिए। इसमें नियोक्ता ब्रांडिंग संदेशों को समायोजित करना, प्रतिभा स्रोतों की भर्ती में विविधता लाना, या बहुसांस्कृतिक अनुभव और नेतृत्व क्षमता को पुरस्कृत करने के लिए चयन मानदंडों को समायोजित करना भी शामिल हो सकता है। इसमें सांस्कृतिक मानवविज्ञानी जैसे काम पर रखने वाले विशेषज्ञ भी शामिल हो सकते हैं जो एक विशिष्ट संस्कृति के अधिक लक्षित अन्वेषण का समर्थन कर सकते हैं।
  2. बहुसांस्कृतिक अनुभवों को का एक स्पष्ट हिस्सा बनाएं करियर पथ वार्तालाप और प्रदर्शन समीक्षा ताकि युवा प्रबंधक बहुसांस्कृतिक कौशल विकास को अधिक गंभीरता से लेना शुरू कर सकें।
  3. में बहुसांस्कृतिक तत्वों का निर्माण प्रबंधन प्रशिक्षण कार्यक्रम, या तो मौजूदा पाठ्यक्रम को समायोजित करके या नई सामग्री विकसित करके।
  4. प्रक्षेपण संरचित गतिशीलता कार्यक्रम जो उभरते प्रबंधकों को अल्पकालिक परियोजनाओं और मध्यम अवधि के रोटेशन दोनों पर विभिन्न संस्कृतियों और भौगोलिक क्षेत्रों में लाते हैं। यह सुनिश्चित करेगा कि बहुसांस्कृतिक नेतृत्व विकास एक संगठन की प्रतिभा प्रबंधन प्रक्रियाओं में अंतर्निहित है।
  5. बहुसांस्कृतिक अंतर्दृष्टि को एकीकृत करें व्यापार निर्णय और रणनीति. आखिरकार, उपरोक्त हस्तक्षेपों का कोई मतलब नहीं है यदि प्रबंधक सक्रिय रूप से उस अंतर्दृष्टि का उपयोग नहीं करते हैं जो केवल बहुसांस्कृतिक नेता ही मेज पर ला सकते हैं।

तेजी से बढ़ते वैश्विक युग में, बहुसांस्कृतिक और अंतरराष्ट्रीय नेताओं के निर्माण के लिए संगठनों की क्षमता एक महत्वपूर्ण प्रतिस्पर्धात्मक लाभ होगा। क्या आपका संगठन तैयार है?


बहुसांस्कृतिक नेतृत्व भीतर से शुरू होता है

दुनिया छोटी होती जा रही है। चूंकि सोशल मीडिया, परिवहन और दूरसंचार में नई प्रौद्योगिकियां हमें एक साथ लाती हैं, संगठनों के लिए बहुसांस्कृतिक नेताओं की भर्ती, विकास और उन्हें बनाए रखना पहले से कहीं अधिक महत्वपूर्ण है, जो अधिक जुड़े हुए दुनिया के अवसरों और चुनौतियों दोनों को कुशलता से नेविगेट कर सकते हैं।

बहुसांस्कृतिक नेतृत्व में उनके मूल्यों और विशिष्ट संदर्भ को समझने के लिए विभिन्न संस्कृतियों के भीतर गहरा विसर्जन शामिल है। This immersion unlocks insight into how to best reach customers, inspire employees, and drive organizational performance in geographies outside one’s “home base.” Only through knowing other cultures deeply can a manager effectively connect the dots between them and highlight meaningful differences between cultures that impact business strategy.

When executed well, the results are astonishing. For example, Kentucky Fried Chicken (KFC) built a leading 40% share of the Chinese fast food market through patiently tailoring its product offering to local tastes and building a strong team of local managers. Other consumer-focused companies such as IKEA and Starbucks are following in KFC’s footsteps, but the learning curve is both steep and long. And fortunes can reverse quickly if managers don’t progress their multicultural understanding as markets continue to evolve. Note the recent stumbles in China of French grocer Carrefour, which had previously dominated other supermarket retailers in the country. Indeed, multicultural organizational capabilities are becoming as significant a source of competitive advantage as other core elements of business strategy.

Though multicultural leadership is mostly associated with multinational corporations (MNCs) — an understandable phenomenon given the inherent cross-cultural challenges MNCs face in expanding outside their home countries — these principles also have a lot to offer “national companies,” companies with limited presence outside a particular country or subregion. Given the enormous cultural diversity within many countries’ own borders, taking a more deliberate approach to sourcing and developing talent across socioeconomic class, religion, academic field, and other backgrounds could be highly productive in driving product and service innovation.

Moreover, the increasing war for talent across borders suggests that national companies will need to do more to attract and retain the most promising talent for their existing operations, much less prepare for eventual expansion abroad with all the multicultural capabilities that such a strategy will require.

In order to build that multicultural and transnational talent, managers need to structure programs within their companies that expose promising talent to new geographies and cultures. Given the personal challenges of picking up and moving halfway around the world, such programs may need to draw on new technologies and models that allow more flexibility in cross-cultural collaboration.

So what can managers do to contribute their part?

  1. केंद्र recruiting efforts to bring diverse, multicultural candidates into the company. This might include adjusting employer branding messages, diversifying recruiting talent sources, or even adjusting selection criteria to reward multicultural experience and leadership capability. It may also entail hiring experts such as cultural anthropologists who can support a more targeted exploration of a specific culture.
  2. Make multicultural experiences an explicit part of career path conversations and performance reviews so that young managers can begin to treat view multicultural skill development more seriously.
  3. Build multicultural elements into management training programs, either by adjusting existing curricula or developing new materials.
  4. प्रक्षेपण structured mobility programs that bring rising managers to different cultures and geographies on both short-term projects and medium-term rotations. This will ensure that multicultural leadership development is embedded throughout an organization’s talent management processes.
  5. Integrate multicultural insights into business decisions and strategy. After all, the above interventions mean little if managers do not actively harness the insights that only multicultural leaders can bring to the table.

In an increasingly global age, the capacity of organizations to build multicultural and transnational leaders will be a critical competitive advantage. Is your organization prepared?


Multicultural Leadership Starts from Within

The world is getting smaller. As new technologies in social media, transportation, and telecommunications bring us closer together, it’s more critical than ever for organizations to recruit, develop, and retain multicultural leaders who can skillfully navigate both the opportunities and challenges of a more connected world.

Multicultural leadership involves deep immersion within different cultures to understand their values and specific context. This immersion unlocks insight into how to best reach customers, inspire employees, and drive organizational performance in geographies outside one’s “home base.” Only through knowing other cultures deeply can a manager effectively connect the dots between them and highlight meaningful differences between cultures that impact business strategy.

When executed well, the results are astonishing. For example, Kentucky Fried Chicken (KFC) built a leading 40% share of the Chinese fast food market through patiently tailoring its product offering to local tastes and building a strong team of local managers. Other consumer-focused companies such as IKEA and Starbucks are following in KFC’s footsteps, but the learning curve is both steep and long. And fortunes can reverse quickly if managers don’t progress their multicultural understanding as markets continue to evolve. Note the recent stumbles in China of French grocer Carrefour, which had previously dominated other supermarket retailers in the country. Indeed, multicultural organizational capabilities are becoming as significant a source of competitive advantage as other core elements of business strategy.

Though multicultural leadership is mostly associated with multinational corporations (MNCs) — an understandable phenomenon given the inherent cross-cultural challenges MNCs face in expanding outside their home countries — these principles also have a lot to offer “national companies,” companies with limited presence outside a particular country or subregion. Given the enormous cultural diversity within many countries’ own borders, taking a more deliberate approach to sourcing and developing talent across socioeconomic class, religion, academic field, and other backgrounds could be highly productive in driving product and service innovation.

Moreover, the increasing war for talent across borders suggests that national companies will need to do more to attract and retain the most promising talent for their existing operations, much less prepare for eventual expansion abroad with all the multicultural capabilities that such a strategy will require.

In order to build that multicultural and transnational talent, managers need to structure programs within their companies that expose promising talent to new geographies and cultures. Given the personal challenges of picking up and moving halfway around the world, such programs may need to draw on new technologies and models that allow more flexibility in cross-cultural collaboration.

So what can managers do to contribute their part?

  1. केंद्र recruiting efforts to bring diverse, multicultural candidates into the company. This might include adjusting employer branding messages, diversifying recruiting talent sources, or even adjusting selection criteria to reward multicultural experience and leadership capability. It may also entail hiring experts such as cultural anthropologists who can support a more targeted exploration of a specific culture.
  2. Make multicultural experiences an explicit part of career path conversations and performance reviews so that young managers can begin to treat view multicultural skill development more seriously.
  3. Build multicultural elements into management training programs, either by adjusting existing curricula or developing new materials.
  4. प्रक्षेपण structured mobility programs that bring rising managers to different cultures and geographies on both short-term projects and medium-term rotations. This will ensure that multicultural leadership development is embedded throughout an organization’s talent management processes.
  5. Integrate multicultural insights into business decisions and strategy. After all, the above interventions mean little if managers do not actively harness the insights that only multicultural leaders can bring to the table.

In an increasingly global age, the capacity of organizations to build multicultural and transnational leaders will be a critical competitive advantage. Is your organization prepared?


Multicultural Leadership Starts from Within

The world is getting smaller. As new technologies in social media, transportation, and telecommunications bring us closer together, it’s more critical than ever for organizations to recruit, develop, and retain multicultural leaders who can skillfully navigate both the opportunities and challenges of a more connected world.

Multicultural leadership involves deep immersion within different cultures to understand their values and specific context. This immersion unlocks insight into how to best reach customers, inspire employees, and drive organizational performance in geographies outside one’s “home base.” Only through knowing other cultures deeply can a manager effectively connect the dots between them and highlight meaningful differences between cultures that impact business strategy.

When executed well, the results are astonishing. For example, Kentucky Fried Chicken (KFC) built a leading 40% share of the Chinese fast food market through patiently tailoring its product offering to local tastes and building a strong team of local managers. Other consumer-focused companies such as IKEA and Starbucks are following in KFC’s footsteps, but the learning curve is both steep and long. And fortunes can reverse quickly if managers don’t progress their multicultural understanding as markets continue to evolve. Note the recent stumbles in China of French grocer Carrefour, which had previously dominated other supermarket retailers in the country. Indeed, multicultural organizational capabilities are becoming as significant a source of competitive advantage as other core elements of business strategy.

Though multicultural leadership is mostly associated with multinational corporations (MNCs) — an understandable phenomenon given the inherent cross-cultural challenges MNCs face in expanding outside their home countries — these principles also have a lot to offer “national companies,” companies with limited presence outside a particular country or subregion. Given the enormous cultural diversity within many countries’ own borders, taking a more deliberate approach to sourcing and developing talent across socioeconomic class, religion, academic field, and other backgrounds could be highly productive in driving product and service innovation.

Moreover, the increasing war for talent across borders suggests that national companies will need to do more to attract and retain the most promising talent for their existing operations, much less prepare for eventual expansion abroad with all the multicultural capabilities that such a strategy will require.

In order to build that multicultural and transnational talent, managers need to structure programs within their companies that expose promising talent to new geographies and cultures. Given the personal challenges of picking up and moving halfway around the world, such programs may need to draw on new technologies and models that allow more flexibility in cross-cultural collaboration.

So what can managers do to contribute their part?

  1. केंद्र recruiting efforts to bring diverse, multicultural candidates into the company. This might include adjusting employer branding messages, diversifying recruiting talent sources, or even adjusting selection criteria to reward multicultural experience and leadership capability. It may also entail hiring experts such as cultural anthropologists who can support a more targeted exploration of a specific culture.
  2. Make multicultural experiences an explicit part of career path conversations and performance reviews so that young managers can begin to treat view multicultural skill development more seriously.
  3. Build multicultural elements into management training programs, either by adjusting existing curricula or developing new materials.
  4. प्रक्षेपण structured mobility programs that bring rising managers to different cultures and geographies on both short-term projects and medium-term rotations. This will ensure that multicultural leadership development is embedded throughout an organization’s talent management processes.
  5. Integrate multicultural insights into business decisions and strategy. After all, the above interventions mean little if managers do not actively harness the insights that only multicultural leaders can bring to the table.

In an increasingly global age, the capacity of organizations to build multicultural and transnational leaders will be a critical competitive advantage. Is your organization prepared?


Multicultural Leadership Starts from Within

The world is getting smaller. As new technologies in social media, transportation, and telecommunications bring us closer together, it’s more critical than ever for organizations to recruit, develop, and retain multicultural leaders who can skillfully navigate both the opportunities and challenges of a more connected world.

Multicultural leadership involves deep immersion within different cultures to understand their values and specific context. This immersion unlocks insight into how to best reach customers, inspire employees, and drive organizational performance in geographies outside one’s “home base.” Only through knowing other cultures deeply can a manager effectively connect the dots between them and highlight meaningful differences between cultures that impact business strategy.

When executed well, the results are astonishing. For example, Kentucky Fried Chicken (KFC) built a leading 40% share of the Chinese fast food market through patiently tailoring its product offering to local tastes and building a strong team of local managers. Other consumer-focused companies such as IKEA and Starbucks are following in KFC’s footsteps, but the learning curve is both steep and long. And fortunes can reverse quickly if managers don’t progress their multicultural understanding as markets continue to evolve. Note the recent stumbles in China of French grocer Carrefour, which had previously dominated other supermarket retailers in the country. Indeed, multicultural organizational capabilities are becoming as significant a source of competitive advantage as other core elements of business strategy.

Though multicultural leadership is mostly associated with multinational corporations (MNCs) — an understandable phenomenon given the inherent cross-cultural challenges MNCs face in expanding outside their home countries — these principles also have a lot to offer “national companies,” companies with limited presence outside a particular country or subregion. Given the enormous cultural diversity within many countries’ own borders, taking a more deliberate approach to sourcing and developing talent across socioeconomic class, religion, academic field, and other backgrounds could be highly productive in driving product and service innovation.

Moreover, the increasing war for talent across borders suggests that national companies will need to do more to attract and retain the most promising talent for their existing operations, much less prepare for eventual expansion abroad with all the multicultural capabilities that such a strategy will require.

In order to build that multicultural and transnational talent, managers need to structure programs within their companies that expose promising talent to new geographies and cultures. Given the personal challenges of picking up and moving halfway around the world, such programs may need to draw on new technologies and models that allow more flexibility in cross-cultural collaboration.

So what can managers do to contribute their part?

  1. केंद्र recruiting efforts to bring diverse, multicultural candidates into the company. This might include adjusting employer branding messages, diversifying recruiting talent sources, or even adjusting selection criteria to reward multicultural experience and leadership capability. It may also entail hiring experts such as cultural anthropologists who can support a more targeted exploration of a specific culture.
  2. Make multicultural experiences an explicit part of career path conversations and performance reviews so that young managers can begin to treat view multicultural skill development more seriously.
  3. Build multicultural elements into management training programs, either by adjusting existing curricula or developing new materials.
  4. प्रक्षेपण structured mobility programs that bring rising managers to different cultures and geographies on both short-term projects and medium-term rotations. This will ensure that multicultural leadership development is embedded throughout an organization’s talent management processes.
  5. Integrate multicultural insights into business decisions and strategy. After all, the above interventions mean little if managers do not actively harness the insights that only multicultural leaders can bring to the table.

In an increasingly global age, the capacity of organizations to build multicultural and transnational leaders will be a critical competitive advantage. Is your organization prepared?



टिप्पणियाँ:

  1. Anakin

    यह सब केवल सम्मेलन

  2. Marceau

    क्या सही मुहावरा है... अति उत्तम, शानदार विचार

  3. Tyger

    बहुत कीमती मुहावरा

  4. Gotilar

    बधाई हो, महान जवाब ...

  5. Bara

    पूरी तरह से, सब कुछ हो सकता है

  6. Linleah

    Wait, IMHO



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